La prise de références n’est ni une enquête générale ni une garantie absolue. Elle sert à compléter l’évaluation sur des éléments précis déjà identifiés pendant le processus.
1. Définir ce que l’on cherche à vérifier
Avant l’appel, notez les points utiles : périmètre du poste, niveau d’autonomie, taille d’équipe, relation avec les clients, responsabilité budgétaire ou contexte d’un départ. Sans objectif, la conversation risque de rester vague.
2. Informer le candidat
La démarche doit être conduite de manière transparente. Demandez au candidat quelles personnes peuvent être contactées et à quel moment du processus cela peut être fait.
3. Poser des questions factuelles
Privilégiez les questions qui décrivent le contexte : « quelles étaient ses principales responsabilités ? », « travaillait-il de manière autonome ? », « quel type d’équipe supervisait-il ? ». Les jugements généraux sont plus difficiles à interpréter.
4. Recouper plutôt que conclure trop vite
Une référence est un point de vue situé dans un contexte donné. Un désaccord ancien ou une relation hiérarchique particulière peut influencer la réponse. Comparez la référence avec les autres éléments du processus.
5. Documenter les informations utiles
Conservez uniquement les éléments professionnels pertinents pour la décision. Évitez d’accumuler des informations personnelles qui n’ont aucun lien avec le poste.
Ce guide est publié sous la responsabilité de ProBridge Talent pour apporter des repères pratiques sur le recrutement et la candidature. Il ne remplace pas un conseil juridique ou réglementaire adapté à une situation particulière.
Consulter notre politique éditoriale et notre méthode de vérification →