Recruter un cadre au Togo : quand la chasse de tête devient-elle utile ?

Recruter un cadre au Togo : quand la chasse de tête devient-elle utile ?

Recruter un cadre, un responsable de fonction ou un profil technique spécialisé ne répond pas toujours aux mêmes règles qu’un recrutement classique.

Dans certains cas, publier une offre d’emploi suffit pour recevoir des candidatures pertinentes.

Dans d’autres, les profils recherchés sont peu nombreux, déjà en poste, difficiles à identifier ou simplement peu susceptibles de répondre spontanément à une annonce.

C’est dans ce contexte que la chasse de tête et le sourcing direct peuvent devenir utiles.

L’objectif n’est pas de compliquer le recrutement. Il est d’utiliser une méthode adaptée à la difficulté réelle du poste.

Pourquoi certains cadres répondent peu aux offres d’emploi ?

Un professionnel expérimenté n’est pas nécessairement en recherche active.

Il peut être satisfait de son poste actuel, occupé par ses responsabilités ou simplement peu attentif aux plateformes d’emploi.

Cela signifie qu’un candidat potentiellement très adapté au besoin de l’entreprise peut ne jamais voir l’annonce publiée.

Pour certains postes, attendre uniquement les candidatures entrantes réduit donc considérablement le marché accessible.

La recherche directe permet d’élargir ce marché en allant identifier des professionnels qui ne se seraient pas nécessairement manifestés eux-mêmes.

Qu’est-ce que la chasse de tête ?

La chasse de tête est une démarche de recherche proactive.

Au lieu d’attendre exclusivement les candidatures reçues après publication d’une annonce, le recruteur identifie directement des professionnels correspondant aux critères du poste et prend contact avec eux.

Cette démarche peut comprendre :

• la définition précise du profil recherché ;
• l’identification des secteurs ou entreprises dans lesquels ces compétences peuvent être présentes ;
• la recherche de profils pertinents ;
• l’approche confidentielle des personnes identifiées ;
• la vérification de leur intérêt et de leur disponibilité ;
• l’évaluation de leur adéquation avec le poste.

La chasse de tête n’est donc pas simplement une recherche de CV.

Elle consiste à chercher activement des profils qui correspondent à une problématique précise de recrutement.

Dans quels cas la chasse de tête est-elle pertinente ?

Toutes les entreprises n’ont pas besoin d’une approche directe pour tous leurs recrutements.

Elle devient particulièrement intéressante dans certaines situations.

Le poste est difficile à pourvoir

Lorsque plusieurs publications d’offres n’ont pas permis d’identifier des profils suffisamment pertinents, il peut être nécessaire d’élargir la recherche.

Le problème n’est alors plus seulement la visibilité de l’annonce.

Il faut aller chercher les candidats.

Le profil demandé est très spécialisé

Certaines fonctions exigent une combinaison particulière de compétences techniques, d’expérience sectorielle, de responsabilités managériales ou de connaissance du marché.

Plus la combinaison est rare, moins une stratégie reposant uniquement sur les candidatures spontanées est prévisible.

Le recrutement est stratégique

Pour un poste directement lié à la finance, aux opérations, à la production, au management ou à la direction, une erreur de recrutement peut avoir des conséquences importantes.

L’entreprise peut alors souhaiter accorder davantage de temps au cadrage, à la recherche et à l’évaluation.

Le recrutement doit rester confidentiel

Certaines entreprises ne souhaitent pas rendre publique l’ouverture d’un poste.

Cela peut être lié à une réorganisation, au remplacement d’un collaborateur, à un projet encore confidentiel ou à une décision stratégique.

Une approche directe permet de travailler sur un périmètre plus maîtrisé.

Avant de chercher, il faut d’abord clarifier le poste

Un sourcing efficace commence rarement par LinkedIn, une base de CV ou une liste de candidats.

Il commence par le poste.

Avant d’approcher des professionnels, il faut comprendre :

• pourquoi le recrutement est lancé ;
• quelles seront les responsabilités réelles ;
• quelles compétences sont indispensables ;
• quelles compétences peuvent être acquises après l’intégration ;
• quel niveau d’autonomie est attendu ;
• quelles personnes travailleront avec le futur titulaire ;
• quels résultats sont attendus dans les premiers mois.

Sans ce cadrage, le sourcing risque de produire beaucoup de profils mais peu de candidats réellement adaptés.

Chercher un candidat n’est pas seulement chercher un intitulé de poste

Deux personnes portant le même titre peuvent avoir des responsabilités très différentes.

Un Directeur financier dans une PME locale peut exercer un périmètre différent d’un Directeur financier dans un groupe international.

Un Responsable maintenance dans une industrie agroalimentaire n’a pas nécessairement le même environnement qu’un responsable occupant le même titre dans les télécommunications.

La recherche doit donc porter sur plusieurs dimensions :

• les responsabilités exercées ;
• la taille et le type d’organisation ;
• le secteur ;
• les outils maîtrisés ;
• le niveau d’exposition managériale ;
• la complexité des opérations ;
• les résultats obtenus.

Le titre du poste reste utile, mais il ne suffit pas à lui seul.

Le sourcing doit être suivi d’une vraie qualification

Trouver un profil intéressant ne signifie pas qu’il est immédiatement adapté au poste.

Le professionnel peut avoir une expérience pertinente mais ne pas être disponible.

Il peut aussi avoir le bon parcours mais rechercher un environnement différent.

La qualification sert notamment à comprendre :

• son expérience réelle ;
• ses responsabilités passées et actuelles ;
• ses motivations ;
• sa disponibilité ;
• ses attentes professionnelles ;
• son intérêt pour le contexte proposé ;
• les éventuels écarts avec le profil recherché.

Cette étape évite de présenter au décideur des profils uniquement parce que leur CV contient les bons mots-clés.

Comment évaluer un cadre ?

Pour un poste à responsabilité, l’évaluation doit aller au-delà d’une simple discussion générale.

Elle peut être structurée autour de critères communs à tous les candidats.

Par exemple :

L’expérience

Le candidat a-t-il déjà exercé des responsabilités comparables ?

La capacité à résoudre des problèmes

Comment analyse-t-il une situation complexe ?

Quelles étapes suit-il avant de prendre une décision ?

Le management

Comment organise-t-il son équipe ?

Comment traite-t-il les difficultés de performance ou les désaccords ?

La communication

Peut-il expliquer clairement une décision à sa direction, à ses collaborateurs ou à des partenaires externes ?

L’adaptation au contexte

Le candidat comprend-il les contraintes particulières de l’entreprise et du poste ?

L’intérêt d’une grille commune est de permettre une comparaison plus structurée entre les profils.

La shortlist doit aider à décider

Une bonne shortlist ne devrait pas être une simple collection de CV.

Elle doit permettre au décideur de comprendre rapidement :

• pourquoi chaque profil a été retenu ;
• quels critères sont clairement satisfaits ;
• quels éléments méritent encore une vérification ;
• quelles différences existent entre les candidats.

L’objectif n’est pas de prétendre qu’un candidat est parfait.

Il s’agit de rendre la décision plus lisible.

Une shortlist utile doit donc présenter à la fois les points forts et les points d’attention.

Recrutement de cadres au Togo : l’importance du contexte local

Rechercher un cadre au Togo nécessite également de tenir compte de la réalité du marché.

Le vivier disponible peut varier fortement selon le métier.

Certains profils peuvent être présents principalement à Lomé, d’autres dans les zones industrielles ou sur des marchés sous-régionaux.

Pour certaines fonctions, il peut également être pertinent d’identifier des professionnels togolais travaillant à l’étranger ou dans d’autres pays d’Afrique de l’Ouest et susceptibles d’envisager une mobilité.

La recherche ne doit donc pas toujours être limitée à un seul canal ou à une seule zone géographique.

Faut-il toujours utiliser la chasse de tête pour recruter un cadre ?

Non.

Un poste de cadre peut parfois attirer suffisamment de candidatures pertinentes grâce à une publication bien ciblée et à la notoriété de l’employeur.

La chasse de tête devient surtout utile lorsque le marché ne répond pas naturellement au besoin.

Une approche raisonnable consiste donc à adapter la méthode au niveau de difficulté du recrutement.

Pour certains postes :

publication + sélection interne peut suffire.

Pour d’autres :

publication + sourcing ciblé sera plus adaptée.

Et pour les recrutements stratégiques ou difficiles :

cadrage + chasse de tête + qualification + évaluation + shortlist peut être nécessaire.

Quel est le rôle d’un cabinet de recrutement ?

Un cabinet ne devrait pas simplement transmettre des CV.

Sa valeur se situe dans la structuration du processus.

Il peut notamment aider à :

• clarifier le besoin ;
• définir les critères de sélection ;
• identifier les canaux pertinents ;
• rechercher directement des professionnels ;
• qualifier les candidats ;
• conduire des entretiens structurés ;
• comparer les profils ;
• préparer une shortlist documentée.

La décision finale reste naturellement celle de l’entreprise.

Le rôle du cabinet est de permettre au décideur de travailler avec une information plus structurée.

La méthode ProBridge Talent

Pour une mission de recrutement confiée au cabinet, ProBridge Talent distingue plusieurs étapes.

1. Cadrage

Comprendre le poste, l’environnement, les responsabilités, les critères et les priorités.

2. Sourcing

Identifier les canaux et profils susceptibles de correspondre au besoin.

3. Qualification

Vérifier la cohérence du parcours, l’intérêt du candidat, sa disponibilité et les principaux critères.

4. Évaluation

Conduire les entretiens sur une base structurée permettant de comparer les profils.

5. Shortlist

Présenter une sélection resserrée accompagnée des éléments utiles à la décision.

Cette approche vise à éviter deux extrêmes : présenter trop de CV sans analyse ou réduire une décision importante à une impression d’entretien.

Conclusion

La chasse de tête n’est pas nécessaire pour chaque recrutement.

Elle devient utile lorsque les bons candidats ne viennent pas naturellement vers l’entreprise.

Pour recruter un cadre ou un profil spécialisé au Togo, il faut donc commencer par évaluer la difficulté du besoin.

Si le marché est accessible et les candidatures nombreuses, une publication peut suffire.

Si les compétences recherchées sont rares, le poste sensible ou les profils peu accessibles, une recherche directe et structurée peut devenir pertinente.

Le véritable enjeu n’est pas de recevoir davantage de CV.

Il est d’identifier les professionnels qui correspondent réellement au poste et de donner au décideur les éléments nécessaires pour faire un choix éclairé.