À la fin d’un sourcing, transmettre uniquement des CV oblige le décideur à recommencer une partie de l’analyse. Une shortlist bien construite transforme les informations recueillies en éléments comparables.
1. Repartir des critères définis au cadrage
La comparaison doit utiliser les mêmes critères que ceux fixés avant la recherche : expérience pertinente, compétences techniques, niveau d’autonomie, management, langues, disponibilité ou contraintes spécifiques.
2. Distinguer faits et interprétation
« A dirigé une équipe de huit personnes » est un fait. « Bon manager » est une interprétation. Une shortlist crédible sépare les preuves observées de l’évaluation du recruteur.
3. Montrer les écarts, pas seulement les qualités
Un profil n’a pas besoin d’être parfait pour être recommandé. Il faut cependant expliquer ce qui est solide, ce qui reste à vérifier et ce qui constitue un écart par rapport au besoin.
4. Utiliser une synthèse homogène
Chaque candidat peut être présenté avec la même structure : parcours, expérience pertinente, éléments distinctifs, réserves, disponibilité et recommandation. Cette homogénéité réduit l’effet de présentation.
5. Limiter le nombre de profils
Une shortlist trop longue déplace le travail de sélection vers le client. Le nombre dépend du marché, mais chaque profil transmis doit avoir une raison claire d’être là.
6. Préparer la décision suivante
La shortlist doit permettre de décider : qui rencontrer, quelles questions approfondir et quels éléments vérifier avant l’étape suivante.
Ce guide est publié sous la responsabilité de ProBridge Talent pour apporter des repères pratiques sur le recrutement et la candidature. Il ne remplace pas un conseil juridique ou réglementaire adapté à une situation particulière.
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