Un recruteur peut être influencé par la première impression, l’école fréquentée, la similarité avec son propre parcours ou un élément isolé du CV. Le but n’est pas de prétendre supprimer tout biais, mais de concevoir un processus qui limite leur poids.
Définir les critères avant de voir les candidats
Un critère ajouté après avoir rencontré un candidat risque de devenir une justification a posteriori. Le cadre d’évaluation doit être fixé au départ.
Rechercher des preuves
Demandez des exemples concrets de réalisations et vérifiez la cohérence entre responsabilités, niveau d’autonomie et résultats.
Comparer critère par critère
Évitez les classements basés sur « j’ai préféré ce candidat ». Comparez les profils sur chaque exigence du poste, puis formulez une synthèse.
Conserver une trace de la décision
Une décision documentée facilite le débriefing, protège la qualité du processus et permet d’améliorer les recrutements suivants.
Ce guide est publié sous la responsabilité de ProBridge Talent pour apporter des repères pratiques sur le recrutement et la candidature. Il ne remplace pas un conseil juridique ou réglementaire adapté à une situation particulière.
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