Comment recruter au Togo : guide pratique pour les entreprises

Recruter un collaborateur ne consiste pas simplement à publier une offre d’emploi, recevoir des CV et choisir le candidat dont le parcours paraît le plus intéressant.

Pour une entreprise, un recrutement réussi consiste surtout à identifier une personne capable de répondre aux besoins du poste, de produire les résultats attendus et de s’intégrer durablement dans son environnement de travail.

Au Togo, les entreprises peuvent trouver des profils dans de nombreux domaines : finance, comptabilité, commerce, industrie, logistique, technologies, ressources humaines, agriculture, ONG, projets internationaux ou métiers techniques.

Mais avoir accès à des candidats ne signifie pas nécessairement trouver rapidement le bon candidat.

Un recrutement efficace nécessite une méthode.

De la définition du besoin jusqu’à l’intégration du nouveau collaborateur, voici les principales étapes permettant de structurer un processus de recrutement au Togo plus professionnel, plus cohérent et plus fiable.

1. Commencer par définir précisément le besoin de recrutement

Une grande partie des difficultés rencontrées pendant un recrutement commence avant même la publication de l’offre.

Une entreprise peut, par exemple, décider de rechercher un « Responsable commercial » sans avoir précisément défini ce qu’elle attend de cette personne.

Doit-elle développer de nouveaux clients ?

Structurer l’équipe commerciale ?

Gérer les grands comptes ?

Développer les ventes dans les régions ?

Construire une stratégie de prospection B2B ?

Le simple intitulé du poste ne suffit donc pas.

Avant de commencer un recrutement, l’entreprise devrait pouvoir répondre à plusieurs questions :

• Pourquoi ce poste doit-il être créé ou remplacé ?
• Quel problème le recrutement doit-il résoudre ?
• Quels résultats sont attendus après trois, six ou douze mois ?
• Quelles seront les principales responsabilités du collaborateur ?
• À qui sera-t-il rattaché ?
• Quel sera son niveau d’autonomie ?
• Quelles compétences sont réellement indispensables ?
• Quelles compétences peuvent être développées après l’embauche ?

Une définition claire du besoin permet d’éviter de rechercher un candidat correspondant à une longue liste de critères qui ne sont pas tous essentiels.

Distinguer les critères indispensables des critères souhaitables

Une méthode simple consiste à classer les compétences recherchées en trois catégories.

Compétences indispensables : sans elles, le candidat aura beaucoup de difficultés à réussir dans le poste.

Compétences souhaitables : elles constituent un avantage, mais leur absence ne doit pas automatiquement éliminer un bon candidat.

Compétences développables : elles peuvent être acquises après le recrutement grâce à la formation, à l’accompagnement ou à l’expérience.

Cette distinction améliore fortement la qualité de la recherche et évite d’écarter inutilement des profils intéressants.

2. Rédiger une fiche de poste claire et réaliste

Une bonne fiche de poste doit permettre au candidat de comprendre ce qu’il devra réellement accomplir.

Des expressions très générales comme « participer au développement de l’entreprise », « effectuer les tâches confiées par la hiérarchie » ou « assurer le suivi des activités » apportent peu d’informations.

Une fiche de poste professionnelle devrait notamment préciser :

• l’intitulé du poste ;
• la localisation ;
• le rattachement hiérarchique ;
• la finalité du poste ;
• les principales missions ;
• les responsabilités ;
• les résultats attendus ;
• les compétences techniques recherchées ;
• les qualités comportementales nécessaires ;
• le niveau d’expérience souhaité ;
• les éventuelles contraintes liées au poste.

Il faut également distinguer la fiche de poste interne de l’offre d’emploi destinée aux candidats.

La fiche de poste peut être très détaillée. L’annonce, quant à elle, doit permettre au candidat de comprendre rapidement l’opportunité et de déterminer s’il correspond réellement au profil recherché.

Une annonce claire permet généralement de réduire le nombre de candidatures hors sujet et facilite ensuite le travail de présélection.

3. Définir un profil réaliste par rapport au marché

L’une des erreurs les plus fréquentes consiste à rechercher un candidat pratiquement impossible à trouver.

Une entreprise peut souhaiter une personne très jeune mais disposant déjà d’une longue expérience, parfaitement bilingue, très spécialisée mais également polyvalente, immédiatement disponible et disposée à accepter une rémunération correspondant à un profil beaucoup plus junior.

Plus les exigences s’accumulent, plus le vivier potentiel se réduit.

Cela ne signifie pas que l’entreprise doit diminuer son niveau d’exigence.

Elle doit plutôt se poser une question pour chaque critère :

Cette exigence est-elle réellement nécessaire pour réussir dans le poste ?

Dans certaines fonctions, un diplôme précis ou une certification particulière peut être indispensable.

Dans d’autres, les réalisations professionnelles du candidat, son expérience concrète ou sa capacité à résoudre les problèmes peuvent être plus importantes.

Le même raisonnement doit être appliqué au nombre d’années d’expérience, à la maîtrise d’un logiciel particulier, à la connaissance préalable d’un secteur ou encore à certaines exigences linguistiques.

L’objectif doit rester la réussite dans le poste, et non la recherche d’un CV théoriquement parfait.

4. Choisir les bons canaux de recrutement au Togo

Tous les candidats ne se trouvent pas au même endroit.

Une bonne stratégie de recrutement peut donc utiliser plusieurs canaux :

• plateformes d’emploi ;
• sites spécialisés ;
• réseaux professionnels ;
• LinkedIn ;
• bases de candidats ;
• recommandations professionnelles ;
• écoles et universités ;
• associations professionnelles ;
• candidatures spontanées ;
• réseaux internes ;
• approche directe ;
• cabinet de recrutement.

Le canal choisi doit surtout dépendre du poste recherché.

Une méthode adaptée pour recruter un assistant administratif peut être totalement insuffisante pour rechercher un directeur financier, un ingénieur industriel spécialisé, un responsable d’usine ou un cadre dirigeant.

Ne pas négliger la localisation

La localisation du poste doit également être prise en compte dès le début du recrutement.

Un excellent candidat basé à Lomé n’est pas nécessairement disponible pour travailler durablement à Kara, Sokodé, Atakpamé, Kpalimé, Tsévié ou dans une zone industrielle éloignée de son domicile.

Il est donc préférable de vérifier rapidement :

• la localisation actuelle du candidat ;
• sa mobilité ;
• ses contraintes personnelles ;
• sa disponibilité pour une éventuelle relocalisation.

Cela permet d’éviter de découvrir le problème après plusieurs entretiens.

5. Publication d’offre ou chasse de tête : quelle méthode choisir ?

La publication d’une offre est particulièrement adaptée lorsque les candidats potentiels sont susceptibles d’être activement à la recherche d’un emploi.

L’entreprise diffuse l’opportunité et analyse ensuite les candidatures reçues.

Mais tous les professionnels intéressants ne consultent pas régulièrement les offres d’emploi.

Certains sont déjà en poste et pourraient envisager une nouvelle opportunité uniquement si celle-ci leur était directement présentée.

C’est le principe de la chasse de tête ou de l’approche directe.

Le recruteur identifie des professionnels correspondant au profil recherché, puis les contacte de manière ciblée et généralement confidentielle.

Pour certains postes, la stratégie la plus efficace consiste à combiner les deux approches :

publier l’offre pour attirer les candidats actifs et rechercher directement les profils qui ne postulent pas spontanément.

6. Présélectionner les candidatures avec des critères objectifs

Recevoir beaucoup de CV n’est pas nécessairement un signe de réussite.

Une entreprise peut recevoir plusieurs centaines de candidatures et ne disposer finalement que de quelques profils réellement adaptés.

La qualité de la présélection est donc essentielle.

Avant même de commencer l’analyse des CV, il est préférable de définir les critères qui serviront à comparer les candidatures.

Prenons l’exemple d’un recrutement de responsable de production.

Les critères pourraient inclure :

• expérience dans un environnement industriel ;
• gestion d’équipe ;
• maîtrise de la planification de production ;
• connaissance des indicateurs de performance ;
• expérience en maintenance ou amélioration continue ;
• gestion de la qualité ;
• capacité à analyser et résoudre des problèmes opérationnels.

Chaque candidature peut ensuite être examinée selon les mêmes critères.

Cette méthode permet de limiter le risque de favoriser un candidat uniquement parce que son CV est particulièrement bien présenté ou parce que son parcours semble plus familier au recruteur.

7. Organiser une présélection téléphonique

Avant d’organiser un entretien complet, un échange téléphonique relativement court peut permettre de vérifier plusieurs informations essentielles.

Il peut notamment servir à confirmer :

• l’intérêt réel du candidat pour le poste ;
• sa disponibilité ;
• sa localisation ;
• sa mobilité ;
• certaines expériences importantes ;
• sa compréhension générale de la fonction ;
• ses attentes professionnelles ;
• ses attentes salariales lorsque le sujet doit être abordé.

Cette étape peut éviter de mobiliser plusieurs responsables pour un entretien avec un candidat qui ne souhaite finalement pas travailler dans la ville concernée ou dont les attentes sont très éloignées des conditions proposées.

La présélection téléphonique permet également de clarifier certains éléments du CV avant de poursuivre le processus.

8. Utiliser des entretiens structurés

L’entretien est souvent l’étape la plus visible du recrutement.

Mais tous les entretiens ne permettent pas réellement d’évaluer les compétences d’un candidat.

Des questions comme :

« Parlez-moi de vous. »

« Quels sont vos défauts ? »

« Où vous voyez-vous dans cinq ans ? »

peuvent apporter certaines informations, mais elles ne permettent pas toujours de comparer objectivement plusieurs candidats.

Un entretien structuré consiste à définir à l’avance les compétences à évaluer et à poser aux différents candidats des questions comparables.

Au lieu de demander :

« Savez-vous gérer une équipe ? »

il est plus utile de demander :

« Pouvez-vous nous donner un exemple concret d’une situation dans laquelle vous avez dû gérer une équipe confrontée à un problème de performance ? Quelle était la situation, quelles actions avez-vous prises et quel a été le résultat ? »

Le recruteur peut ensuite approfondir :

• Combien de collaborateurs étaient concernés ?
• Quel était précisément le problème ?
• Quel était votre rôle personnel ?
• Qu’avez-vous décidé ?
• Quelles actions avez-vous mises en place ?
• Quel résultat avez-vous obtenu ?
• Comment avez-vous mesuré ce résultat ?

Le candidat doit ainsi apporter des éléments concrets plutôt que simplement déclarer qu’il possède une compétence.

9. Prévoir des tests lorsqu’ils apportent une vraie valeur

Tous les recrutements ne nécessitent pas de test.

Mais pour certaines fonctions, une mise en situation peut fournir des informations très utiles.

Pour un comptable, il peut s’agir d’analyser un cas comptable.

Pour un commercial, de présenter une approche de prospection.

Pour un développeur, de résoudre un problème technique.

Pour un responsable de production, d’analyser une situation de baisse de rendement ou d’arrêt de production.

Pour un poste en communication, de préparer un exemple de contenu ou d’analyser une campagne.

Le test doit rester directement lié aux compétences nécessaires dans le poste.

Il doit également être raisonnable en durée et en complexité.

L’objectif n’est pas de demander plusieurs heures de travail gratuit au candidat. Il s’agit de disposer d’informations supplémentaires pour éclairer la décision.

10. Utiliser une grille d’évaluation commune

Après plusieurs entretiens, il devient parfois difficile de comparer objectivement les candidats.

Un responsable peut être impressionné par la communication d’un candidat.

Un deuxième peut préférer le parcours académique d’un autre.

Un troisième peut simplement avoir une meilleure impression personnelle.

Une grille d’évaluation permet de structurer cette comparaison.

Elle peut comporter, selon le poste :

• compétences techniques ;
• expérience pertinente ;
• capacité d’analyse ;
• résolution de problèmes ;
• management ;
• communication ;
• organisation ;
• autonomie ;
• motivation ;
• compréhension du secteur.

L’objectif n’est pas de réduire le recrutement à une addition de points.

La grille sert surtout à obliger les évaluateurs à justifier leurs conclusions à partir de faits observables.

Il existe une différence importante entre écrire :

« Bon candidat. »

et écrire :

« A dirigé une équipe de 18 personnes pendant trois ans et a présenté un exemple précis de réorganisation ayant amélioré les délais de production. »

La deuxième observation peut être analysée et comparée.

La première reste principalement subjective.

11. Réduire les biais pendant l’évaluation des candidats

Les décisions humaines comportent naturellement des biais.

Un recruteur peut être influencé, parfois sans en avoir conscience, par :

• l’école fréquentée ;
• l’apparence ;
• la manière de s’exprimer ;
• une expérience dans une entreprise connue ;
• une origine professionnelle similaire ;
• certains points communs avec le candidat.

Une bonne méthode de recrutement cherche donc à limiter l’influence de ces éléments lorsqu’ils ne sont pas directement liés à la capacité du candidat à réussir dans le poste.

Plusieurs pratiques peuvent aider :

• définir les critères avant l’entretien ;
• poser des questions comparables ;
• demander des exemples concrets ;
• utiliser une grille commune ;
• prendre des notes ;
• séparer les faits observés des impressions ;
• faire intervenir plusieurs évaluateurs lorsque cela est pertinent.

L’objectif n’est pas de supprimer tout jugement humain.

Il est de rendre la décision plus cohérente, plus argumentée et plus facile à expliquer.

12. Vérifier les références professionnelles

Pour certains recrutements, la vérification des références peut apporter des informations complémentaires utiles.

Elle doit être réalisée de manière professionnelle et dans le respect des règles applicables.

Les questions peuvent notamment porter sur :

• la fonction réellement occupée ;
• la période de collaboration ;
• les principales responsabilités ;
• le niveau d’autonomie ;
• l’expérience en management ;
• les principales forces observées ;
• l’environnement de travail.

Il est généralement peu utile de demander simplement :

« Était-ce un bon employé ? »

Une question aussi générale produit rarement une information suffisamment précise.

La prise de références doit compléter l’évaluation réalisée pendant le recrutement. Elle ne doit pas remplacer les entretiens, tests ou autres éléments déjà recueillis.

13. Respecter le cadre légal et administratif

Un recrutement aboutit à une relation de travail.

L’entreprise doit donc respecter la réglementation applicable au Togo ainsi que ses différentes obligations administratives et sociales.

Selon la nature du poste et la situation du collaborateur, plusieurs éléments peuvent nécessiter une attention particulière :

• nature du contrat ;
• conditions d’emploi ;
• période d’essai ;
• rémunération ;
• obligations sociales ;
• documents administratifs ;
• conditions particulières applicables à certains travailleurs.

Les situations impliquant notamment des travailleurs étrangers, certaines catégories professionnelles ou des contrats spécifiques peuvent nécessiter des vérifications complémentaires.

Lorsqu’une situation présente une difficulté juridique particulière, l’entreprise doit vérifier les textes en vigueur et, si nécessaire, consulter un professionnel compétent.

Le recrutement ne doit donc pas être considéré uniquement comme une opération de sélection.

Il comporte également une dimension contractuelle, administrative et sociale.

14. Prendre la décision suffisamment rapidement

Une entreprise peut réussir toutes les premières étapes du recrutement et perdre finalement un excellent candidat parce que le processus de décision est trop long.

Les candidats qualifiés peuvent participer simultanément à plusieurs processus de recrutement.

Avant même les derniers entretiens, l’entreprise devrait donc connaître :

• la personne qui valide définitivement le recrutement ;
• le budget disponible ;
• les conditions qui peuvent être proposées ;
• les éventuelles marges de négociation ;
• la date souhaitée de prise de fonction.

Une fois le candidat sélectionné, l’entreprise peut ainsi avancer rapidement.

La communication joue également un rôle important.

Même lorsqu’une décision nécessite quelques jours supplémentaires, informer le candidat de l’avancement du processus permet de maintenir une relation professionnelle.

15. Préparer l’intégration avant l’arrivée du collaborateur

Le recrutement ne se termine pas à la signature du contrat.

Les premières semaines jouent un rôle important dans la réussite de l’intégration.

Avant l’arrivée du collaborateur, l’entreprise devrait idéalement préparer :

• son poste de travail ;
• les équipements nécessaires ;
• les accès informatiques ;
• les documents administratifs ;
• son programme d’accueil ;
• les personnes qu’il doit rencontrer ;
• ses premières missions ;
• les objectifs de ses premières semaines.

Le manager doit également expliquer clairement ce qui est attendu.

Un nouveau collaborateur devrait savoir ce qu’il doit avoir appris ou réalisé après un mois, trois mois ou six mois.

Des points de suivi réguliers permettent ensuite d’identifier rapidement les éventuelles difficultés.

16. Mesurer la performance de ses recrutements

Une entreprise qui recrute régulièrement devrait progressivement mesurer l’efficacité de son processus.

Quelques indicateurs simples peuvent déjà fournir beaucoup d’informations :

• délai nécessaire pour obtenir les premiers profils qualifiés ;
• nombre de candidatures pertinentes ;
• taux de candidats présélectionnés ;
• nombre d’entretiens nécessaires avant une embauche ;
• taux d’acceptation des propositions ;
• principales sources des candidats recrutés ;
• réussite de la période d’intégration ;
• stabilité des collaborateurs recrutés.

Ces données permettent d’identifier les méthodes les plus efficaces et les étapes qui doivent être améliorées.

L’entreprise passe ainsi progressivement d’un recrutement essentiellement intuitif à un processus mieux piloté.

17. Quand faire appel à un cabinet de recrutement au Togo ?

Toutes les entreprises n’ont pas besoin d’externaliser tous leurs recrutements.

Une entreprise disposant d’une équipe RH expérimentée peut parfaitement gérer de nombreux postes en interne.

L’intervention d’un cabinet de recrutement au Togo peut cependant être particulièrement pertinente lorsque :

• le profil recherché est rare ;
• le poste nécessite une approche directe ;
• l’entreprise souhaite préserver la confidentialité ;
• plusieurs recrutements doivent être réalisés simultanément ;
• l’équipe interne ne dispose pas du temps nécessaire ;
• le recrutement concerne un poste stratégique ;
• les candidatures reçues jusque-là ne correspondent pas au besoin ;
• l’entreprise souhaite bénéficier d’un regard externe sur les candidats.

Un cabinet peut intervenir sur tout ou partie du processus :

• définition du besoin ;
• rédaction ou amélioration du profil ;
• sourcing ;
• chasse de tête ;
• présélection ;
• entretiens ;
• évaluation ;
• vérification des références ;
• accompagnement jusqu’au choix final.

L’entreprise peut ainsi choisir d’externaliser entièrement le recrutement ou uniquement certaines étapes.

18. Les principales erreurs à éviter lors d’un recrutement

Plusieurs erreurs peuvent fortement diminuer l’efficacité d’un processus de recrutement :

• lancer la recherche avant d’avoir clairement défini le besoin ;
• rédiger une annonce trop vague ;
• multiplier les critères non indispensables ;
• dépendre d’un seul canal de sourcing ;
• sélectionner principalement sur l’apparence du CV ;
• conduire des entretiens improvisés ;
• poser des questions totalement différentes à chaque candidat ;
• confondre aisance à l’oral et compétence professionnelle ;
• négliger la mobilité géographique ;
• attendre trop longtemps avant de prendre une décision ;
• négliger l’intégration après l’embauche.

Une bonne méthode ne garantit pas qu’un recrutement sera toujours parfait.

Elle permet néanmoins d’améliorer considérablement la qualité des informations utilisées pour prendre la décision.

Conclusion : un bon recrutement repose avant tout sur une méthode

Le Togo dispose de nombreux talents.

La difficulté pour une entreprise consiste à identifier les personnes correspondant réellement à ses besoins, puis à les évaluer sur des critères pertinents.

Un recrutement efficace repose donc sur une chaîne cohérente :

comprendre le besoin, définir correctement le poste, rechercher les bons profils, les évaluer avec méthode, sécuriser la décision et réussir leur intégration.

C’est sur cette approche que ProBridge Talent, cabinet de recrutement et de conseil RH basé à Lomé, accompagne les entreprises, organisations et projets qui souhaitent recruter au Togo.

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Confiez votre recrutement à ProBridge Talent.

Questions fréquentes sur le recrutement au Togo

Comment trouver de bons candidats au Togo ?

Il est préférable de combiner plusieurs sources : publication d’offres, bases de candidats, réseaux professionnels, recommandations, approche directe et, lorsque cela est nécessaire, intervention d’un cabinet de recrutement.

Le choix des canaux doit dépendre du type de profil recherché.

Comment choisir le meilleur candidat pour un poste ?

La décision doit reposer sur des critères déterminés avant les entretiens : compétences techniques, expérience pertinente, réalisations professionnelles, capacité à résoudre les problèmes et adéquation avec les exigences du poste.

Il est préférable de comparer les candidats à partir d’une grille commune plutôt que de se fier uniquement à une impression générale.

Quelle différence entre publication d’offre et chasse de tête ?

La publication d’une offre permet principalement d’attirer des personnes qui recherchent activement une nouvelle opportunité.

La chasse de tête consiste à identifier et contacter directement des professionnels correspondant au profil, y compris lorsqu’ils ne sont pas activement à la recherche d’un emploi.

Pourquoi utiliser un entretien structuré ?

Un entretien structuré permet d’évaluer plusieurs candidats sur des critères comparables.

Il encourage également le recruteur à demander des exemples concrets et à fonder davantage sa décision sur les expériences réelles du candidat que sur une simple impression.

Quand faut-il utiliser un test de recrutement ?

Un test peut être utile lorsqu’une compétence importante peut être évaluée par une mise en situation réaliste.

Il doit être directement lié au poste et rester proportionné au niveau de responsabilité et aux compétences recherchées.

Pourquoi faire appel à un cabinet de recrutement au Togo ?

Un cabinet de recrutement peut apporter une méthodologie, une capacité de sourcing, un accès à différents viviers de talents et une expertise en approche directe.

Cette solution est particulièrement intéressante pour les recrutements stratégiques, spécialisés, confidentiels ou difficiles à pourvoir.

Où trouver un cabinet de recrutement à Lomé ?

ProBridge Talent est un cabinet de recrutement et de conseil RH basé à Lomé, au Togo.

Le cabinet accompagne les entreprises dans la définition de leurs besoins, la recherche de candidats, la présélection, l’évaluation et la sélection des profils.